Глобална здравствена пандемија је у великој мери утицала на начин на који Америка послује. Све, од стопе незапослености до флексибилног радног распореда, претрпело је трансформацију изазвану корона вирусом. Сам појам враћања на оно што смо некада мислили да је нормално евоцирао је јаке реакције тржишта а та променљивост је највидљивија у флуктуирајућим очекивањима на радном месту. Док су се неке канцеларије потпуно удаљиле, личне улоге су оптерећене здравственим ризицима и недостатком радне снаге. И док су компаније које се ослањају на дигиталну економију и рад знања напредовале, обичне компаније су искусиле отпуштања и затварања. Ова напетост је повећала изгарање запослених и преоптерећеност у свим областима, од медицинских сестара до отпремања. Ипак, неки виши лидери изгледају збуњени око тога шта да раде негодовање запослених за дугорочним реформама равнотеже између посла и приватног живота.

Како објашњава Николас Крил, доцент пословног права на колеџу Џорџија и Државном универзитету у Миллеџвилу, Џорџија, предузећа су већ оптерећена растућим ценама у ланцу снабдевања, не дајући им скоро никакав простор за повећање других трошкова без потребе за те трошкове пребацити на потрошаче кроз повећање цена. „Тако да није превише изненађујуће што толико послодаваца покушава да задржи повећање плата или бенефиција запослених — то је дугорочно повећање трошкова са којим ће морати да се носе чак и након што се проблеми у ланцу снабдевања изједначе“, каже он. „Већина компанија вероватно само покушава да издржи колико год може тако што ће више радити са својим садашњим запосленима, надајући се да ће, како инфлаторни притисак због проблема у ланцу снабдевања бледи, онда имати простора да повећају плате запослених.“

како се користи смеђи шећерни медвед

Али отпор запослених према овом моделу заснованом на преживљавању долази у различитим облицима. Политички најоптерећенија је идеја да људи намерно остају незапослени или недовољно запослени, због обиља програма помоћи у пандемији, од којих су многи истекли почетком септембра. Истраживања показују да, док неки законодавци и послодавци кажу да савезна помоћ обесхрабрује повратак људи на посао , има још много тога у причи. Они који траже посао пријављују да неуморно траже могућности , али се никада не јавља након пријављивања преко сајтова за запошљавање вођених алгоритмом. Други кажу да доступне улоге у услугама исхране и привреди, посебно, излажу раднике значајним здравственим ризицима, без гаранције адекватне здравствене покривености. Током протекле године, различите демографије запослених су изразиле различите забринутости везане за сектор и идентитет у вези са надокнадом послодавца и очекивањима у овом новом окружењу—али изгледа да послодавци не слушају.

Постоји много укрштаних подскупова незадовољних запослених

2020. тхе Нев Иорк Тимес објавио чланак у којем се наводи да је Ц. Ницоле Масон, председница и извршна директорка Институт за истраживање женске политике , каже „требало би да наставимо и да ово назовемо „уступицом“, пошто је толико жена гурнуто, гурнуто или приморано да напусти посао због ограничења у погледу бриге о деци, превоза и већих тржишних фактора изазваних пандемијом. Још горе, према Мекинзију , глобална консултантска фирма за менаџмент, међу обојеним женама које изгледају све веће заступљености у корпоративној Америци, сагоревање достиже неодржив ниво. У извештају се каже: „Жене су сада још више изгореле него пре годину дана, а јаз у изгарању између жена и мушкараца се скоро удвостручио. У протеклој години, свака трећа жена је размишљала о томе да напусти радну снагу или да промени своју каријеру – што је значајно повећање у односу на једну од четири у првих неколико месеци пандемије.

Иако су ове структурне неједнакости претходиле пандемији, амерички радници се чврсто држе личних граница на начине који су били незамисливи пре 2019. Хтели то или не, послодавци морају да прилагоде своје приоритете у равнотежи између посла и приватног живота према четири главна лека који би могли задржати запослене око.

Млађим радницима који су упућени у технологију захтева лични рад изгледа као микроменаџмент

Пандемија нас је научила да генерацијска технолошка подела није долина, већ понор. Не само да су технолошке компаније порасле током ове економске кризе, већ су се њени запослени најбоље прилагодили условима ЦОВИД-а. Док многи менаџери и челници компанија траже евентуални физички повратак на посао, ово изазива ватрену олују анимозитет млађих запослених , жене и запослени у боји. Усмерени, лични рад подразумева недостатак поверења и осећа се као најновији начин микроуправљања иначе аутономним радницима.

' Већина извршних директора из листе Фортуне 100 су углавном бумери и мушкарци“, каже Трав Ј. Валковски, партнер и ЦПО у Емплоиметрицс . Он је цитирао Епловог Тима Кука (60), Сатију Наделу из Мајкрософта (54), Џека Маа из Алибабе (57), Ворена Бафета из Беркшир Хатавеја (91), Ендруа Витија из УнитедХеалтх групе (57) и Дарена Вудса из ЕксонМобил (57). „Када су ови извршни директори ишли на факултете, око касних 70-их или раних 80-их, било је могуће платити [њихово образовање] радећи посао са скраћеним радним временом“, каже он. Међутим, много се променило од средине 90-их, када су многи од ових извршних директора вероватно први пут постали менаџери, објашњава Валковски. „То је разлог зашто се многи послодавци нису прилагодили – њиховим годинама“, додаје он.

Недавно је објављено истраживање Цонференце Боард-а Нев Иорк Тимес чланак каже да многи Американци деле осећања Валковског. Подаци су јасни: „55 одсто миленијалаца, дефинисаних као људи рођени између 1981. и 1996. године, доводи у питање мудрост повратка у канцеларију. Међу припадницима генерације Кс, рођеним између 1965. и 1980. године, 45 одсто је сумњало у повратак, док се само 36 одсто бејби бумера, рођених између 1946. и 1964. године, тако осећало.'

Млађи запослени обично виде рад на даљину као најефикаснији и најефикаснији начин за завршетак посла, а од њих се тражи да оду лично, без изричитог пословног разлога за то, чини се као да вас позову у канцеларију директора јер не предају домаћи задатак — чак и након што сте положили тест. Бити обавезан да радите у канцеларији може бити фрустрирајуће на различитим нивоима.

Запослени осећају да се њихово време и расположење контролишу у канцеларији, док су њихови резултати у фокусу рада на даљину. Такође, док раде лично, млађи запослени могу осетити да носе невидљиви административни терет имплементације, предлагања или решавања проблема технолошких платформи за запослене који имају стрмију криву дигиталног учења. Иако је много писано о томе како су миленијалци променили америчка радна места на горе, често се пише из перспективе бумера. Миленијумци и њихови млађи вршњаци сада кажу да је време да се старији радници прилагоде технологији времена. Валковски каже да то укључује припрему свих радника, укључујући и старије, да се оспособе за технологију која је потребна за даљинско обављање својих послова, уместо да се придржавају универзалног става. Из ових и више разлога, запослени радије бирају када ће доћи у канцеларију, а не да им се то упућује. Надзорници треба да воде рачуна. Њихови запослени који највише разумеју технологију представљају велики ризик од бекства—и, према Галлуп , Ген З и миленијалци сада чине 46 одсто радне снаге са пуним радним временом у САД.

Назив радног места није најважнији део идентитета запосленог

„Оно што послодавци могу да ураде за раднике је да се према запосленима понашају као према целим људима, а не као према виџетима“, каже Памела Лопрест , виши сарадник у Центар за политику прихода и бенефиција Урбан Института. „Имамо породице, живимо ван посла и цели смо људи. Обавезни прековремени и нефлексибилни распореди рада, између осталог, олакшавају послодавцу. Послодавац добија одређену профитну маржу, али губи много вредности у продуктивности и лојалности запослених.'

Ових дана заговорници предузетништва воле Марие Форлео се нормализују бити мулти-страсни. Не само да запослени који примају плату могу да уновче мала предузећа путем дигиталних платформи као никада раније, већ су и смрти, здравствени страхови и кризе менталног здравља због пандемије довели до тога да се многи људи осећају као да је живот прекратак да би пали на послу који није волим те.

Послодавци морају да схвате да њихова највећа конкуренција није још једна велика продавница или мултинационална компанија. Бивши запослени постају успешни извршни директори и домаћице јер имају опције ван посла. Агресивно онлајн улагање и пасивне некретнине спадају међу неке од активности које доносе приходе које је пандемија популарисала. Време и географска слобода више нису тежње које се задржавају до пензије. Послодавци би добро схватили да њихови запослени имају много талената, личних обавеза и финансијских опција које се боре за њихову пажњу. Давно су прошли дани када је назив радног места најважнији део идентитета особе.

Запосленима су потребни бољи пакети компензација: плата, бенефиције и плаћено одсуство

Запослени снажно захтевају прво праведност у платама, а затим надокнаду калибрисану по трошковима живота. Тамица Сирс, консултант за људске ресурсе и извршни тренер са више од 15 година искуства, каже да многим послодавцима недостаје самосвест неопходна да схвате улогу коју играју у подстицању Велике оставке. „Постоји лажна прича да људи једноставно не желе да раде, а заправо је више као да људи не желе да раде у токсичним окружењима за надокнаду која им једва дозвољава да преживе“, каже Сирс. „Људи са мишљењем да извршни директор треба да зарађује 300 пута већи износ од свог просечног радника изгледа теже да схвате како изгледа свакодневни живот када њихов просечни радник зарађује 12 долара на сат.“ У ствари, држава Охајо је произвела податке од раније ове године процењујући то најмање 27 милиона америчких радника не зарађује довољно да 'преживи у данашњој Америци' што значи да не могу приуштити основне потрепштине попут хране и станарине.

Запослени се не пријављују у гомилама да би седели међу сиромашнима који раде. У вакууму који је оставила ерозија синдикалне моћи, појединачни запослени и групе за заступање боре се за правичност плата, плаћено одсуство за породичну негу и приступачно здравствено осигурање. Према Сирсовом искуству, „када неко има дете, његов живот се значајно мења, а постојање послодавца који не нуди родитељско одсуство, бенефиције за негу детета или друге бенефиције погодне за породицу, утиче на способност запосленог да се врати на посао.“ Она каже да послодавци ризикују да потпуно отуде родитеље, посебно примарне старатеље. „Дошло је до експоненцијалног повећања трошкова рађања детета, пелена, бриге о деци, посета болници; сви они сада коштају много више него што већина људи може приуштити. Дакле, када послодавци не понуде породичне бенефиције које узимају у обзир ове трошкове, они губе запослене“, каже она. Истраживање је показало да су раднице (и домаћинства која издржавају) оптерећена родна разлика у платама , која само погоршава расом и способношћу . Велика оставка је знак да гласају ногама, преласком на предузетништво и послодавце који ће им обезбедити добитке од накнаде и бољу равнотежу између посла и приватног живота.

Напори ДЕИ-а и равнотежа између посла и приватног живота усклађени су са паритетом плата

Усред свих борби да задрже запослене на местима, већина корпоративних канцеларија пажљиво разматра своју способност да регрутују и задрже жене и обојене људе. На овај начин, паритет плата—према раси и полу—је конкретна акција коју води послодавац и која директно побољшава равнотежу између пословног и приватног живота и напора ДЕИ.

Лопрест каже да флексибилни распореди рада могу бити важни за жене у одређеним врстама посла и могу да обезбеде равнотежу између пословног и приватног живота, посебно за жене са децом. „Флексибилни распореди рада су такође релевантни за жене које раде на пословима који имају распоред рада унапред, често у малопродаји. Закони о распореду преносе се да би се те временске обавезе добиле довољно рано да би се обезбедила брига о деци, као и да би се омогућила флексибилност и начини трговања који имају смисла“, објашњава она.

Али плаћено одсуство је подједнако важно. 'Ми имамо Закон о породичним и медицинским одсуствима , што омогућава неплаћено одсуство за одређене раднике“, каже Лопрест. „Не добијате отказ ако треба да одете, али такође не добијате плату. Дакле, за многе жене, ФМЛА није у стању да успостави равнотежу између посла и приватног живота, или чак само живот радити.'

19., независна, непрофитна редакција која извештава о роду, политици и политици, недавно је известио о паду незапослености црних жена са здравим скептицизмом зашто би то могло бити. „Да би се људи рачунали као ван радне снаге, морају да буду незапослени и да уопште не траже посао. Око 91.000 црних жена напустило је радну снагу прошлог месеца, што је највећи пад из месеца у месец ове године. Али њихов однос запослености према становништву – цифра која мери број људи запослених у поређењу са радно способном популацијом – порастао је“, наводи се у извештају. И док су неке црнке — као и све жене — одлучиле да престану да траже посао, Црнкиње су постале покретачице покретања стартапа . Ово је упркос ограниченом приступу капиталу и стварању прихода, у поређењу са нецрним предузетницима. Зашто је толико црнкиње спремно да напусти своје плаћене каријере?

Пејзаж утицајних друштвених медија показује обилан број БИПОЦ жена, као Тери Ијеома и Ронне Бровн , подучавајући друге људе – посебно жене и обојене људе – колико они могу зарадити уласком у посао за себе. У основи, лако је поверовати у ту вредносну понуду јер су родне и расне разлике у платама тако велике за почетак. Црнкиње зарађују само 63 цента за долар својих колега белаца (не-хиспанаца); Индијанке зарађују 60 центи, а Латиноамериканке само 55 центи. Жене и обојени људи, посебно они који се идентификују као и једно и друго, губе веру у своју способност да постигну финансијску стабилност на послу од 9 до 5.

Стручњак за управљање талентима и консултант за људске ресурсе Мелани Ханиф каже да је Велика оставка показала женама свих раса и порекла да имају много могућности да умањују приоритет у свакодневним пословима. „Они могу да се баве предузетничком бављењем или се придруже економији концерата. Послодавци који не препознају ову реалност (и потребу за бенефицијама и флексибилношћу за подршку запослених жена и мушкараца) могу нађу у кризи задржавања и ризикују да изгубе жене на многим нивоима њихове организације“, објашњава она. Послодавци би требало да уложе праве напоре у затварање рода и расе разлике у платама , који често подстичу веће стопе дуга у свему, од потрошачке потрошње до Студентски кредити .

„Већа плата може много допринети балансу између посла и приватног живота“, понавља Лопрест. Боља плата може задржати жене—посебно мајке и једини хранитељи —из циклуса сиромаштва. Боља плата може да финансира важне услуге подршке, као што је брига о деци—у сатима, локацији и квалитету који су вам потребни—и здравствено осигурање, тако да запослени може да добије превентивну и хитну негу без страха да ће бити отпуштен или скупог рачуна. Боља плата може бити веома убедљиво средство за запошљавање и задржавање запослених у свим демографским категоријама запослених, али – пошто ова рецесија највише погађа жене – реформе које преокрену Схе-цесију су најхитније потребне.

Не можемо себи приуштити да изгубимо више запослених жена

Зато што се жене шминкају скоро половина америчке радне снаге , национална привреда једноставно не може да приушти да види жене које одлазе у масама. Али комбинација отпуштања, улога неговатеља, изгарања, хроничне недовољне зараде и структурних диспаритета охрабрује жене у том правцу. „Желимо да имамо одређену економију да имамо јаке породице, јер то значи за следећу генерацију“, упозорава Лопрест. „Важно је да жене имају прилике да зараде за живот, раде добро и напредују у каријери – за себе и своје породице. Када изгубимо оволико жена које осећају да нису у стању да учествују у радној снази — као што нам је пандемија показала на начин без преседана — наша економија дефинитивно пати.'